（一）縱向結構調整

    縱向等級結構常用的調整方法包括：

    1.增加薪酬等級

    增加薪酬等級的主要目的是為了將職位之間的差別細化，從而更加明確按職位付薪的原則。薪酬等級增加的方法很多，關鍵是選擇在哪個層次上或哪類職位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次職位；是增加管理人員的等級層次，還是增加專業(yè)技術人員層次；增加以后，各層次、各類職位之間還需要重新匹配調整薪酬結構關系，這些都至關重要。

    2.減少薪酬等級

    減少薪酬等級就是將等級結構“扁平化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個減少至三五個；在每種類別，包含著更多的薪酬等級和薪酬標準；各類別之間薪酬標準交叉。薪酬等級減少的直接結果是薪酬等級“扁平化”，即合并和壓縮等級結構，其優(yōu)點在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作職位和組織的需要；

    第三，有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。

    3.調整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例

    公司可以在薪酬等級結構不變動的前提下，定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規(guī)模和比例，實質是通過職位等級人員的變動進行薪資調整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業(yè)內部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體來說可以降低高薪人員的比例、提高高薪人員比例或調整低層員工的薪酬比例。

    （二）橫向結構調整——薪酬要素構成的調整

    橫向薪酬結構調整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內部的一致性達到降低成本與刺激業(yè)績的目的。

    薪酬要素結構的調整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結構的調整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結合在一起，使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。

    通過調整薪酬水平和薪酬結構讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現企業(yè)薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業(yè)的薪酬管理“動態(tài)”應成為一種常態(tài)。